O que é um plano de contratação e por que ele deve ser feito na seleção?

Para haver sinergia é preciso planejar o processo de contratação muito antes do surgimento da vaga. Saiba como elaborar um plano de contratação eficiente!

12-04-2018

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Deixar para pensar
em aumentar seu time apenas quando algum setor da empresa estiver sentindo o impacto da ausência de mão de obra é o erro mais comum entre os gestores de pessoas. Esse comportamento pode trazer danos para o negócio, principalmente nas pequenas empresas. 

Um plano de contratação, ou fluxograma de recrutamento de seleção, descreve em detalhes as diretrizes que vão ser consideradas na realização de cada etapa do processo de contratação de colaboradores, permitindo maior controle sobre os tópicos considerados durante a seleção e seus resultados.

A seguir você vai conhecer cada etapa desse processo e como executá-las para selecionar os melhores profissionais. Vamos lá?

 

1. Definição da vaga

A primeira etapa consiste em definir a vaga e o perfil do profissional desejado para o cargo. Critérios como habilidades, formação, características comportamentais e remuneração constam do job descrition, tema abordado anteriormente aqui no portal.

 

2. Anúncio da oportunidade

A apresentação da vaga deve ser criativa para atrair os candidatos potenciais. Pode ser feita por meio de murais internos, intranet, portais de recrutamento e seleção e redes sociais, além de agências de empregos e anúncios nas principais universidades. Escolha os que mais se adequam às estratégias da organização e anuncie! 

 

3. Triagem de currículos

Nessa fase eliminatória, utilize filtros para considerar os currículos mais relevantes, de acordo com as habilidades e competências necessárias à função.

 

4. Testes psicológicos e conhecimentos específicos

As etapas subsequentes são aplicação de testes psicológicos e de conhecimentos específicos, essenciais para detectar características comportamentais e qualificação técnica impreterível ao cargo.

 

5. Dinâmicas

As dinâmicas são importantes por submeter os candidatos a situações similares as que vai encontrar no dia a dia da empresa. Nelas, é possível averiguar melhor as habilidades dos participantes e escolher com menor margem de erro. Liderança, comunicação, trabalho em equipe, empatia e negociação são alguns tópicos analisados pelos recrutadores nesse momento.

 

6. Entrevistas

Os mais bem classificados nos testes psicológicos e de conhecimentos específicos são chamados para a entrevista com o departamento de Recursos Humanos e o gestor da área, quando for o caso. O recrutador deve estar atento à linguagem corporal do candidato, pois atitudes, gestos e pequenos detalhes são essenciais para detectar o profissional mais adequado. É o momento de checar a veracidade das informações fornecidas pelo futuro profissional.

 

7. Entrevista com o gestor

A entrevista com o futuro líder é o momento decisivo para os participantes bem avaliados nas etapas anteriores, pois é sua chance de conquistar o novo trabalho. O responsável pela área vai conferir quais candidatos correspondem à cultura da organização.  

 

8. Comunicação da aprovação ou inadequação

É importante que o RH ligue ou envie e-mail para os candidatos informando sobre seu desempenho. Dê sempre um retorno ainda que o profissional não tenha sido selecionado para a próxima etapa — e agradeça sua participação. A prática favorece a imagem da empresa no mercado.

 

9. Resultado final

O resultado final deve conter o registro de todo o processo de recrutamento e seleção.  Faça uso desse histórico para analisar erros e acertos e readequar o que for preciso nas contratações posteriores.

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